大家好，我是 Eric。
前陣子又有一位夥伴，基於人生的規劃自 applemint 離開踏上新旅程。聽到消息的當下，我覺得很震驚，因為這對我而言算是實質上第一次帶人，可以說是這位離職同事的「主管」，因此他的離開，也代表著我的管理能力有所不足。
前陣子與人資朋友 A 聊及此事，趁著手邊業務稍微緩下來，想要與大家分享一下這陣子我的心路歷程。
在人資的相關文章中，總會提到「留才要及早」，這點我相當認同。今天的重點倒不是怎麼樣留才，而是怎麼樣「面對離職」。這篇文章會分享同事提離職時，主管該與不該做的三件事，適合第一次擔任主管，遇到有同事離職的情況時使用。
暑假轉職潮在HR社團的討論串是大家覺得疫情期間遠端工作更好面試。
雖然會稍微難感覺到，但是本來想走的人應該不管怎樣都會走。
Contents
同事離職時主管不該做的三件事
挽留同事（調整薪水、給予承諾）
適合、方向目標一致，大家就一起走下去，不一致的話就是給予祝福。
身為一個離職過的人，我當初離職的一個重要心理因素是「覺得不會改變」、「覺得無法信任主管」。在沒有信任的前提下，主管到這時候才試圖用「調薪」、「承諾」方式來挽留，對同事來說只是鬼扯。
事實上走到這一步時，我覺得過多的挽留對彼此都是一種消耗。即便成功挽留了，同事不信任主管，主管也無法再信任同事，到頭來只是讓同事心生怨懟而已。
當我從前公司離職時，當時的主管用了一個說法試圖挽留我：「你有想過你這樣會讓人覺得是個沒有責任感的人嗎？」這句話本身是中性的，但是在那個「想要留人」的氛圍裡，這種說法變成是一種威脅，其實讓當下的我更不愉快。
但我覺得還是可以諒解的，畢竟他那時也是新手主管。剛好遇到許多人想離職，想必也手足無措吧。
再派發新的工作
「做一天和尚敲一天鐘。」這是離職同事的心情寫照，但是如何詮釋這句話，主管與同事大不相同。
這一點是我自己需要檢討的地方。
當同事提離職時，對於同事本人來說，想要做的事情應該是怎麼樣將工作完美的結束，在結束前不要出太大的紕漏；對主管而言，則應該是怎麼樣將同事的工作重新指派、交接給其他繼任者。
如果此時再派發新的工作，對同事來說，是缺乏動機與熱情去執行的。
適逢有新客戶接洽，出於「做一天和尚敲一天鐘」的想法，我仍舊把提案的工作交給待離職的同事進行、Leo 也委託做了新帳號開設的準備。從結果來看，這兩項任務並沒有真的達到我們的預期。我相信這樣的安排，某種程度上也讓同事離職前對我們的印象變差。
過度檢討
這裡指的過度檢討包含兩個方向：檢討自己或檢討同事。
就像人資朋友說的，方向不一致時，就給予祝福。
這次在同事提離職時，我在面談中反覆問離職的原因，原因是我自己在得知離職消息時，自己在腦中「腦補」出了很多原因。但即使想了這麼多原因，對於改變現況仍然沒有幫助。
很多時候只是公司想要的，跟同事自己想要的事情不同。
更糟糕的情況就是開始檢討同事了，如果因為檢討同事，導致公司在同事離職後，瀰漫另一種對管理階層不信任的感覺，那反而會催生其他人想離職的意圖。
當初離開前公司時，就曾經因為同一時間有許多人離職，導致更多人開始想離職的情況。
同事離職時主管該做的三件事
前面說完三件不該做的事，接下來要再繼續分享，我心目中同事離職時，主管該做些什麼。
分析利弊給予祝福
如同前面說的，離職的原因，總結到根本，可以歸結成三個核心：
- 覺得情況不會再改變
- 無法信任主管給予的承諾
- 自己想要走的方向的與公司想要走的方向不同
此時身為主管，應該做的是透過離職面談，更清楚地知道同事想要什麼。並不需要當下承諾任何事，但是對於同事的「想要」，身為主管可以提供相對應的見解與客觀的分析。
這些分析利弊得失，必須建立在「祝福」的前提之上。
前面提過我自己在過去提離職時的經驗。當時的氛圍，讓我感受到「你不覺得這樣做不負責任嗎？」並不是分析，而是一種威脅。
如果主管當下表現的態度是理解並祝福我的決定，並再提醒「通常業界對於到職不滿一年的履歷會有點擔心，你有想清楚應該怎麽說明嗎？」
這句「你想清楚了嗎」，才是對彼此最好的祝福。
規劃交接時程
這一點也是我在這次沒有做好的。
交接這件事本身是需要體系化的。有些人在工作時擅長保留各種各樣的技術文件，有些人則並不擅長撰寫這類文件。
站在公司的立場，如果可以提供標準化的交接流程，可以建立同事提離職後，讓繼任者更容易銜接的制度。這一點不應該等到離職交接才做，在職間的任務轉移，也應該標準化交接流程。
當然，如同留才要及早，文件的確立也要及早。如果說公司一直以來的流程都是非常嚴謹的遵照 SOP，那麼這些文件早應該在 SOP 中確立。
這次因為要交接的客戶當中，有部分是原本從我手邊分派出去的客戶，因此交接時抱持著「應該沒問題吧」的想法。
最後果真出問題了。
重新梳理組織流程
在同事提離職後，Leo 與我便開始加速了新一輪的人員招募。
這件事情，現在回頭看來對也不對。
當下會加速人員招募，是因為既有專案可能會面臨資源短缺的狀況。不過藉由同事離職，重新反省公司的組織流程，並加以改善，將有助於以較小的改變成本進行變革（需要影響的人比較小）。
這些反省如同游舒帆 Gipi 文章〈關於「留才」的三個思考與五個關鍵做法〉所提到 5 點：
- 確立招募時的標準，並且不要輕易降低（原「找人時要審慎」）
- 重新確認工作環境是否對新人友善（原「人員到任的第一天就要開始留才」）
- 從日常管理建立信任感（讓同事相信主管「說到做到」很重要，所以先從實現小承諾做起）
- 幫助同事發展職涯規劃（原文「適才適所」）
- 確立交接與備援機制（原文「建置好崗位的備援」）
結語
找工作真的跟談戀愛滿像的。
身為規模較小的團隊，任何人力的流失都會帶來極大的影響，不只是業務上或是心理上的。
但是，作為一個在前一份工作中任職不滿一年的人，我可以同理同事想要離開的那些心情，不論是認為「狀況不會變更好」，或是覺得「不想繼續跟這個人工作了」。對我來說都是真實的心情。
因此，作為一個新手主管，我覺得最後的建議是：在日常管理要努力營造互相信任的環境，同時要意識，同事有一天會離開，因此每一天都要設想著「如果他離開了該怎麼辦？」
等到真的要離開的那天，只需要發自內心的問「你想清楚了嗎？」並給予對應的祝福。接著，就開啟你已經準備好的備援機制吧！
覺得老闆和人資都需要有固定的心理諮商。
參考資料
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